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Personas

Cómo mejorar la experiencia de asistentes a eventos con una estrategia de comunicación personalizada

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Last Tour es una distribuidora, productora y promotora de eventos musicales y festivales internacionales como Bilbao BBK Live, BIME o Azkena Rock Festival.

El desafío principal que tenía Last Tour era implantar una herramienta de automatización que le permitiera enviar comunicaciones personalizadas y releventes para mejorar la experiencia de asistentes a eventos.

El desafío era complejo ya que la adquisición de las entradas a los eventos se realiza desde diferentes ticketeras, lo que supone trabajar con diferentes fuentes.

BASE DE DATOS ÚNICA Y CONECTADA CON LAS DIFERENTES FUENTES DE DATOS PARA REALIZAR COMUNICACIONES SEGMENTADAS 

 Se definieron 7 hitos principales en el proyecto:

  1. Auditoría inicial.
  2. Despliegue de herramienta de automatización.
  3. Normalización de la base de datos y configuración de la herramienta en base a la estrategia.
  4. Integración con los diferentes sistemas de venta de entradas online.
  5. Creación de cuadros de mando para el seguimiento.
  6. Formación al equipo de Marketing en el uso de la herramienta.
  7. Gestión conjunta de la estrategia.

INTEGRACIÓN DE DATOS Y DESPLIEGUE DE HERRAMIENTAS DE AUTOMATIZACIÓN

En la primera fase se realizó un trabajo de consultoría y se llevaron a cabo las tareas de configuración de la herramienta de automatización.

  • Despliegue de la herramienta de automatización.
  • Integración y explotación de datos provenientes de diferentes plataformas aplicando técnicas de Data Science.
  • Creación de segmentos y campañas.
  • Consultoría e implantación de sistemas de segmentación y scoring de manera automática según sus conductas.
  • Estrategia e implantación de publicidad según la segmentación inteligente.
  • Configuración de la herramienta en base a la estrategia.

CAPACITACIÓN DEL EQUIPO DE MARKETING Y GESTIÓN

Una vez que la base de datos estaba normalizada y la herramienta configurada según la estrategia definida, pasamos a la fase de set up.

Capacitar al equipo de Marketing de Last Tour en el uso de la herramienta era clave. Por eso, además de realizar sesiones de formación internas, se realiza un trabajo de seguimiento y formación continuo.

El equipo de Think On Marketing trabajó en la gestión de las campañas con el equipo de marketing de Last Tour como un único equipo en sprints de trabajo donde el análisis es clave para la mejora continua.

Una plataforma web que conecta áreas, talento y tecnología

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CIDETEC, miembro del BRTA (Basque Research & Technology Alliance), es un centro tecnológico que desde 1997 trabaja para incrementar la competitividad de las empresas a través de la transferencia de conocimiento tecnológico. Sus áreas de especialización abarcan almacenamiento de energía, nanomedicina, e ingeniería de superficies, con más de 35 años de experiencia ofreciendo soluciones innovadoras a nivel industrial.

El desafío era claro: renovar sus espacios web para convertirlos en herramientas estratégicas que reflejaran su imagen corporativa, facilitaran la captación de talento y garantizaran una experiencia unificada y enriquecedora para las personas usuarias.

RETOS EN EL REDISEÑO WEB

CIDETEC enfrentaba desafíos específicos que requerían una solución integral:

  1. Entidades web independientes:
    • Cada área de CIDETEC tenía su propio dominio web (corporativa, almacenamiento de energía, nanomedicina, ingeniería de superficies), pero necesitaban compartir contenidos y mantener una coherencia visual y funcional.
  2. Multilingüismo:
    • Los espacios web debían estar disponibles en tres idiomas: castellano, euskera e inglés, garantizando una experiencia fluida para todas las personas usuarias.
  3. Gestión compleja del CMS:
    • El sistema anterior era poco intuitivo y requería conocimientos técnicos de HTML para ciertas tareas, lo que limitaba la autonomía de los editores.
  4. Clasificación y segmentación de proyectos:
    • Los proyectos debían clasificarse por sector (por ejemplo, agroalimentario o aviación) y por ámbito tecnológico (por ejemplo, materiales y superficies sostenibles o fabricación aditiva), asegurando una navegación clara y relevante.
  5. Integración de Talent Clue:
    • El área de Recursos Humanos necesitaba integrar Talent Clue para que las ofertas de empleo se actualizaran automáticamente en la web, clasificadas por área y orientación educativa.
  6. Modularidad y reutilización:
    • El CMS debía permitir la creación de componentes reutilizables que pudieran usarse en todos los espacios de forma intuitiva, con un enfoque WYSIWYG (What You See Is What You Get).

SOLUCIÓN IMPLEMENTADA: GROWTH DRIVEN DESIGN (GDD)

El proyecto se llevó a cabo con la metodología Growth Driven Design (GDD), que permitió un desarrollo incremental basado en datos y necesidades reales, minimizando riesgos y maximizando resultados.

Definición inicial:

  1. Buyer Personas y mapa de oportunidades: Se analizaron los perfiles de los buyer personas (Marketing y Comunicación y Recursos Humanos) para identificar sus dolores y deseos, y se generó un mapa de oportunidades.
  2. Mockups y prototipos: Se diseñaron maquetas de los espacios web para validar funcionalidades clave antes de avanzar a la implementación.

Implementación técnica:

  1. CMS multisite con sincronización de contenidos:
    • Se creó un sistema que permite gestionar los diferentes dominios desde un único punto, sincronizando contenidos entre los espacios cuando es necesario.
  2. Gestión multilingüe:
    • La plataforma permite gestionar contenidos en castellano, euskera e inglés, facilitando la traducción y adaptación de manera centralizada.
  3. Clasificación avanzada de proyectos:
    • Los proyectos pueden clasificarse tanto por sector como por ámbito tecnológico, ofreciendo múltiples opciones de navegación y filtrado para los usuarios.
  4. Integración con Talent Clue:
    • Las ofertas de empleo se actualizan automáticamente en la web desde Talent Clue, clasificadas por área y orientación educativa.
  5. Componentes reutilizables:
    • Se desarrollaron módulos y bloques reutilizables que pueden ser aplicados en cualquier espacio web, con una interfaz WYSIWYG para simplificar la edición.

BENEFICIOS DE LA NUEVA WEB

Gracias a esta solución, CIDETEC transformó su ecosistema digital en una herramienta estratégica alineada con sus objetivos corporativos. Los beneficios incluyeron:

  • Centralización y sincronización eficiente: Gestión unificada de contenidos para todos los dominios, con posibilidad de compartir proyectos entre áreas.
  • Optimización multilingüe: Una experiencia fluida en tres idiomas, gestionada de forma sencilla desde un único punto.
  • Segmentación enriquecida: Clasificación avanzada de proyectos por sectores y ámbitos tecnológicos, mejorando la experiencia del usuario y la relevancia de los contenidos.
  • Automatización de Recursos Humanos: Actualización automática de ofertas laborales desde Talent Clue, clasificadas de manera clara y precisa.
  • Modularidad intuitiva: Componentes reutilizables fáciles de usar, que aumentaron la eficiencia de los editores y redujeron los tiempos de actualización.
  • Autonomía para los equipos: Una plataforma amigable eliminó la necesidad de conocimientos técnicos avanzados.

Cómo generar una comunidad de atracción de talento de perfiles especializados y escasos

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ATRAER TALENTO ESPECIALIZADO

La Corporación MONDRAGON cuenta con un departamento de gestión de talento que se ocupa de ofrecer servicios corporativos en materia de Recursos Humanos para las cooperativas del grupo. Todas ellas son independientes y con diferentes necesidades en relación a la atracción y captación de talento. Por ello, se unen al proyecto con objetivo de aunar fuerzas, trabajar la marca empleadora de manera conjunta y apoyarse para la concepción de talento específico y escaso a nivel nacional e internacional.

INBOUND RECRUITING Y EMPLOYER BRANDING PARA ATRAER TALENTO ESPECIALIZADO PARA LAS COOPERATIVAS

Para responder a este desafío, se implementó una estrategia innovadora que se centró en cuatro pilares principales:

  • Refuerzo de la marca empleadora: Se trabajó para posicionar la organización y sus empresas asociadas como referentes en el ámbito del talento especializado.
  • Diagnóstico y mejora de atracción de talento: Se realizó un análisis detallado de los factores clave para incrementar la visibilidad y el atractivo de las empresas del grupo frente a los perfiles profesionales estratégicos.

  • Creación de una comunidad profesional: Se lanzó una iniciativa que reúne a personas expertas en sectores estratégicos, generando contenidos dinámicos y colaborativos para fomentar el interés en las oportunidades profesionales del ecosistema.

  • Optimización de la gestión del talento: Se puso en marcha un sistema para segmentar y automatizar el contacto con perfiles profesionales, facilitando la conexión con oportunidades laborales específicas.

CONTENIDOS DE ALTO IMPACTO PARA UNA BASE DE TALENTO DE CALIDAD

El éxito del proyecto se apoyó en la creación de contenidos relevantes y alineados con los intereses de los perfiles objetivo. Esto no solo permitió captar la atención de personas profesionales cualificadas, sino también crear un vínculo con estas personas, fortaleciendo la relación a largo plazo.

Para ello, se contó con la colaboración activa de las empresas participantes y un equipo multidisciplinar, que trabajaron conjuntamente para desarrollar eventos interactivos y de alto impacto. Estos encuentros no solo incrementaron el reconocimiento de la marca, sino que también promovieron la interacción directa entre asistentes y representantes del ecosistema empresarial. Además, se implementaron herramientas digitales clave, como formularios dinámicos y optimizados, que ayudaron a personalizar las acciones futuras en función de las preferencias y necesidades de potenciales candidaturas.

Gracias a esta iniciativa, la organización ha logrado posicionarse como un referente en la captación de talento especializado, consolidando una comunidad activa y conectada con sus valores y objetivos.

Atraer y retener talento

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La atracción de talento se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las organizaciones. Estudios recientes sugieren que para el año 2030 habrá una escasez de 85 millones de trabajadores a nivel mundial. 

¿Cuáles son las causas? 

Las causas son diversas, pero uno de los factores clave ha sido el cambio de paradigma tras la pandemia. Esta situación no solo ha acelerado la transformación digital y elevado el nivel de conocimientos técnicos, sino que también ha aumentado nuestras expectativas sobre el entorno laboral. Hoy en día, las personas empleadas no solo buscan un salario, sino también oportunidades para desarrollarse personal y profesionalmente. 

Cuestiones como la flexibilidad horaria, el trabajo a distancia, tiempo libre remunerado adicional y mayor autonomía son cada vez más valoradas al elegir un lugar de trabajo. En puestos de alta especialización, la falta de demanda en comparación con la oferta de trabajos técnicos o de reciente creación es notable. Estos profesionales eligen cuidadosamente las empresas que cumplen tanto con sus expectativas profesionales como personales. 

Si consideramos que solo el 18% de la población activa está en búsqueda de empleo, limitarse a publicar ofertas de trabajo significa ignorar al 82% que debemos atraer de manera proactiva. 

El Rol del Marketing en la Atracción de Talento 

Es aquí donde el marketing desempeña un papel crucial en áreas tradicionalmente alejadas como recursos humanos o dirección general. Para atraer a este nuevo tipo de talento, podemos aplicar estrategias de Inbound Marketing adaptadas. 

El Inbound Marketing se centra en atraer clientes mediante la identificación del proceso de decisión de nuestro público objetivo, acompañándolos en cada etapa con contenido valioso. Al adaptar esta estrategia, podemos atraer a personas candidatas en lugar de clientes. 

Beneficios del Inbound Recruiting para la Atracción de talento 

  • Atrae al 80% de talento pasivo: Captamos el interés de quienes no están buscando empleo activamente. 
  • Reduce el coste por incorporación: Menor dependencia de anuncios en portales de empleo. 
  • Atrae candidaturas más cualificadas: Al enfocarnos en perfiles específicos. 
  • Reduce el tiempo de contratación: Gracias a una preselección más efectiva. 
  • Mejora la experiencia de las personas candidatas: El proceso está diseñado en torno a sus necesidades, no las de la empresa. 

Fases del Inbound Recruiting: Atraer, Vincular, Nutrir y Convertir 

En las primeras tres fases, entra en juego el Employer Branding, que consiste en un conjunto de estrategias para construir y gestionar la reputación de la empresa como empleador atractivo. Este enfoque busca atraer y retener talento, generando una imagen positiva de la empresa y fomentando el compromiso de las personas empleadas actuales y futuras. 

Para construir un Employer Branding sólido, las empresas deben trabajar en aspectos como la cultura organizacional, el ambiente de trabajo, los beneficios laborales y la imagen pública. Es fundamental comunicar estos valores, y aquí es donde el marketing vuelve a ser crucial. 

Estrategias de marketing para cada fase del Inbound Recruiting 

  1. Atraer: Implementa una estrategia de contenido robusta combinada con SEO, una estrategia de embajadores y una fuerte presencia en redes sociales. 
  1. Vincular: Una vez captada la atención de potenciales personas candidatas, ofrece contenido valioso a través de comunidades profesionales, eventos y publicaciones técnicas. 
  1. Nutrir: Mantén una relación continua con las personas candidatas mediante newsletters y marketing automation. 
  1. Convertir: Utiliza una landing page adaptada como career page, optimiza los formularios para cualificar a las personas candidatas y reduce el tiempo y coste de las fases posteriores. Aplica estrategias de difusión multicanal. 

La integración del marketing en diversas áreas de la empresa se hace cada vez más evidente. Es el momento de construir una marca sólida, atraer talento y colocar a las personas en el centro de nuestra estrategia.  

1

Auditoría

  • Auditoría de negocio (MKT y Ventas)  
  • Auditoría tecnológica 

 

2

Planificación

  • Estrategia 
  • Planificación técnica
3

Desarollo

  • Configuración de herramientas de MKT Automation 
  • Configuración de herramientas de CRM 
4

Ejecución

  • Gestión de estrategia de Marketing de contenidos 
  • Gestión de lead nurturing y fidelización

 

Alinear la comunicación con mi plan de igualdad

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Hoy, más que nunca, el marketing y la comunicación juegan un papel crucial en la promoción de la igualdad dentro de las organizaciones. Hacerlo, no sólo fortalece la marca y enriquece la propuesta de valor, sino que también es clave para atraer y retener talento diverso y comprometido 

Las personas Millenial y Z tienden a valorar a las marcas que demuestren un compromiso auténtico con valores positivos. Estas generaciones son más conscientes de los problemas globales y esperan que las empresas contribuyan a la sociedad. 

A pesar de que existe una concienciación cada vez mayor, algunas marcas continúan con prácticas no compatibles con la igualdad, que perpetúan una visión estereotipada de mujeres y hombres, en sus canales online. 

Las marcas comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres, que así lo reflejen en su comunicación podrán diferenciarse de la competencia y contribuir de forma decisiva a la construcción de una sociedad basada en la igualdad entre mujeres y hombres. 

1

Auditoría

  • Auditoría de Comunicación con perspectiva de género
2

Planificación

  • Estrategia
3

Ejecución

  • Gestión de reputación